في تسوية المنازعات ، تلعب سلطات إدارة العمل بشكل عام دورًا أكثر نشاطًا في مسائل الصحة والسلامة مقارنة بالمجالات الأخرى. يمكن تحديد دور المفتش في المنازعات في الاتفاقات الجماعية أو التشريعات المتعلقة بالصحة والسلامة ، أو قانون العمل العام ، أو تعويضات العمال ، أو صناعة معينة.
عند تقديم المشورة لصاحب العمل ، يقترح المفتش إجراءً لحل نزاع فردي ناتج عن علاقات العمل اليومية. قد يتم تبني الحل من قبل صاحب العمل أو لا ، دون المساس ببدء الإجراءات القانونية اللاحقة في حالة عدم الامتثال. وبطريقة مماثلة ، فإن زيارة المفتش إلى مكان العمل لفحص ما إذا كان قد حدث فعل من أفعال التمييز ضد النقابات تهدف إلى تشخيص الاختلافات الداخلية التي نشأت في هذا الصدد ، والقضاء عليها إن أمكن.
عندما تحدث المفاوضة الجماعية على مستوى المؤسسة ، فمن المرجح أن توجد في الشركات الكبيرة ؛ حيث يحدث على مستوى الصناعة أو المستوى الوطني ، فمن المرجح أن يكون له تأثير في المناطق التي هيمنت فيها الشركات الكبيرة تاريخياً على سوق القطاع الخاص.
أما في القطاع الخاص فقد تم تلخيص الوضع على النحو التالي:
أظهر أرباب العمل اهتمامًا متزايدًا بالعمل الجماعي لأنه يميل إلى تسهيل ترقية مهارات العمال وتوسيع نطاق مهام العمال ، مما يسمح بمرونة أكبر في عمليات الإنتاج. ومع ذلك ، يتم انتقادها أحيانًا من قبل العمال كوسيلة لحثهم على العمل بجدية أكبر "طواعية" عن طريق استبدال ضغط زملاء العمل بالرقابة الإدارية.
في بعض الأحيان ، يحدد تعريف النزاع على أنه جماعي أو فردي إجراءات التسوية ؛ ومع ذلك ، عادة ما يكون التفاعل بين الفئات ذات الصلة - وعادة ما تعطى نزاعات الحقوق الجماعية ، ونزاعات المصالح الجماعية ، والمنازعات على الحقوق الفردية معاملة متميزة.
أصبح أرباب العمل في القطاع العام ينظرون إلى أنفسهم على هذا النحو مؤخرًا نسبيًا. في البداية ، اتخذت الحكومة موقفًا مفاده أن مشاركة العامل في النشاط النقابي يتعارض مع خدمة الدولة ذات السيادة. وقاوموا لاحقًا الدعوات للمشاركة في مساومة جماعية بحجة أن الهيئة التشريعية ، وليس الإدارة العامة ، هي المسؤول عن دفع الرواتب ، وبالتالي كان من المستحيل على الإدارة إبرام اتفاق. ومع ذلك ، فإن هذه الحجج لم تمنع (غالبًا ما تكون غير قانونية) إضرابات القطاع العام في العديد من البلدان وقد سقطت على جانب الطريق.
لا يجوز حرمان العمال من الإجازة الدراسية مدفوعة الأجر على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي.
ومع ذلك ، فإن المنظمات العمالية ضرورية للمفاوضة الجماعية وتتعرض منظمات العمال للهجوم في العديد من البلدان المتقدمة والنامية. سيحدد بقاء ونمو منظمات العمال إلى حد كبير ما إذا كان معظم العمال يتمتعون بمستويات معيشية مرتفعة وظروف عمل محسنة ، أو يواجهون دورة متدهورة من الفقر والإصابات والمرض.
يعتمد ما إذا كان النزاع جماعيًا أم فرديًا على ما إذا كان القانون يسمح للنقابة بإثارة نزاع حول القضية المعنية. للحصول على سلطة التفاوض بشأن الصحة والسلامة وقضايا أخرى ، في عدد من البلدان ، يجب تسجيل النقابة وظائف لدى السلطات العامة أو الاعتراف بها كممثل لنسبة معينة من الموظفين المعنيين.
وبصفة عامة ، فإن التعاون بين الإدارة والعمل يفضل الكشف عن المعلومات والتشاور.
قد يبدأ نزاع فردي من قبل العامل الذي يشتكي من أجل إثبات ما يعتقد أنه حق ، أو الرد على الإجراءات التأديبية التي يفرضها صاحب العمل أو الفصل. إذا اشتمل النزاع على مطالبات مماثلة نيابة عن العمال الأفراد ، أو إذا أثار نزاع فردي نقطة مبدأ مهم لنقابة عمالية ، يمكن أن يؤدي النزاع الفردي أيضًا إلى إجراء جماعي ، وعند البحث عن حقوق جديدة ، إلى نزاع على المصالح . على سبيل المثال ، قد يقوم صاحب العمل بالتأديب أو حتى فصل العامل الذي يرفض أداء عمل يعتقد أنه خطير للغاية ؛ إذا رأت النقابة أن هذا العمل يشكل خطرًا مستمرًا على العمال الآخرين ، فقد تتناول هذه المشكلة من خلال العمل الجماعي ، بما في ذلك الإضراب عن العمل (أي إضراب قانوني أو إضراب عشوائي).
: التفاوض بشأن الاتفاقات التي تحدد بموجبها النقابات العمالية وأرباب العمل الأجور وظروف العمل وما إلى ذلك.
أخيرًا ، تشكل الأيديولوجية النيوليبرالية التي تفضل إبرام عقود عمل فردية على حساب ترتيبات المفاوضة الجماعية تهديدًا آخر لأنظمة علاقات العمل التقليدية. وقد تطورت هذه الأنظمة نتيجة لظهور التمثيل الجماعي للعمال ، بناءً على الخبرة السابقة بأن قوة العامل الفردي ضعيفة مقارنة بقوة صاحب العمل. قد يؤدي التخلي عن التمثيل الجماعي إلى المخاطرة بالعودة إلى مفهوم القرن التاسع عشر الذي كان يُنظر فيه إلى حد كبير على قبول الأعمال الخطرة على أنها مسألة اختيار فردي حر. ومع ذلك ، فإن الاقتصاد المعولم بشكل متزايد ، والوتيرة المتسارعة للتغير التكنولوجي والدعوة الناتجة إلى مزيد من المرونة من جانب مؤسسات العلاقات الصناعية ، تشكل تحديات جديدة لبقائها وازدهارها.